Ontslag op staande voet door uitlatingen op social media?

18 maart 2015
admin
Reacties uitgeschakeld voor Ontslag op staande voet door uitlatingen op social media?

Het ongebreideld gebruik van social media (zoals Facebook, Twitter en Linkedin) is steeds vaker reden voor ontslag op staande voet. Vaak zijn werknemers én werkgevers zich daar niet van bewust. Niet ieder gebruik van social media kan reden zijn voor ontslag op staande voet, maar wel dat gebruik dat ook in het ‘normale niet-digitale leven’ onaanvaardbaar zou zijn. Allereerst kan het overmatig gebruik van social media onder werktijd, waardoor de werkzaamheden er onder lijden, reden zijn voor ontslag op staande voet. Ten tweede kan ook de inhoud van de berichten die de werknemer plaatst reden zijn voor ontslag op staande voet. Een werkneemster van een zorginstelling die beelden van een cliënte op internet had geplaatst werd op staande voet ontslagen. Maar ook het bespotten van collega’s of de werkgever via social media kan natuurlijk niet door de beugel. De werknemer die zich ziek heeft gemeld en vervolgens een terrasje gaat pakken, kan zich beter twee keer bedenken welke berichten hij daarover plaatst op Facebook. Ontslagen in deze gevallen zijn geen verrassingen: deze ontslagen zouden ook in het niet-digitale leven zijn gevallen.

Wat zijn nu de verplichtingen van de werkgever en de rechten van de werknemer bij een (dreigend) ontslag op staande voet na een dergelijk ongeoorloofd gebruik van social media? De werkgever dient vooraf de werknemer te hebben gewaarschuwd dat het ongeoorloofd gebruik van social media ongepast en onaanvaardbaar is, en dat een sanctie, zoals ontslag op staande voet, bij overtreding kan volgen. Voor ontslag op staande voet dient de werkgever een dringende reden te hebben, een reden waardoor voortbestaan van de arbeidsovereenkomst onaanvaardbaar is. Cruciaal is dat de werkgever bij een voorgenomen ontslag zorgvuldig handelt – en bijvoorbeeld de werknemer vooraf hoort – en gemotiveerd onderbouwt waarom er sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet. De werkgever moet rekening houden met de belangen van de werknemer. De werkgever moet ook direct optreden. Het ontslag moet direct na het bewuste incident of de verwijtbare gedraging aan de werknemer worden medegedeeld. De werkgever mag wel eerst advies inwinnen, maar als duidelijk is dat ontslag op staande voet kan worden gegeven, dan moet niet worden gedraald. Ten slotte moet het ontslag op staande voet en de daaraan ten grondslag liggende redenen klip en klaar schriftelijk aan de werknemer worden uitgelegd. Zoiets luistert erg nauw.

De werknemer heeft natuurlijk rechten waar de werkgever rekening mee moet houden. Denk aan het recht op vrijheid van meningsuiting en het recht op privacy. Een werkgever mag niet zomaar alle informatie over zijn werknemers opvragen. Een werknemer kan op social media vaak zelf instellen welke persoonlijke informatie openbaar toegankelijk is voor derden en welke privé is. Wil de werknemer toch zijn ongenoegen – ten aanzien van een collega en/of de werkgever- uiten en tevens zijn baan behouden, dan doet hij er goed aan om dit op een professionele manier aan te pakken.

Een werknemer moet zich ervan bewust zijn dat hij tijdens een dreigend ontslag niet zomaar een beëindigingsovereenkomst dient te ondertekenen. Een gevolg hiervan kan zijn dat de werknemer met ondertekening mogelijk instemt met het gegeven ontslag, terwijl de werknemer nu juist het dreigend ontslag dient aan te vechten. Een ontslag op staande voet heeft immers enorme consequenties: niet alleen stopt de loondoorbetaling, ook kan de werknemer geen aanspraak maken op een uitkering van het UWV, omdat hij bij een dergelijk ontslag ‘verwijtbaar werkeloos is’. Indien de werknemer het niet eens is met het ontslag dan moet hij direct in actie komen.

Voor vragen over een voorgenomen of dreigend ontslag kunt u vrijblijvend contact met ons opnemen.
Salvador Ingelse advocatenpraktijk | Maastricht  advocaat, goed, beste,juridisch loket, toevoeging, strafrecht , privaatrecht